“Não há explicações finais apenas explicações melhores” – Gleiser;
Versão 1.3 – 05/12/2011 – Ainda rascunho – texto agora será alterado e revisado dentro do e-book, verifique novas versões lá –> Gestão da Desintermediação – uma obra em progresso.
Gestão da Desintermediação é uma metodologia, que visa realinhar as ações das organizações para a implantação das Redes Sociais Digitais Corporativas, a partir da introdução da nova cultura de controle digital, só possível através das novas tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras no ambiente das organizações.
Hoje, essa nova cultura tem se mostrado a forma mais barata de resolver nossos cada vez maiores problemas complexos da sociedade.
As organizações, portanto, passam a não ter mais alternativa, a não ser adotá-la, pois precisam delas para fazer negócios e a gestão de forma a gerar valor e se manter competitivas no mercado.
Apesar disso, as organizações, por uma série de motivos, estão muito mais voltadas hoje para a solução de problemas mais imediatos, como pouco tempo para se dedicar ao futuro, o que pode ser mortal para várias delas.
Abandonaram a prática, muitas nunca adotaram, de construir cenários futuros possíveis e, quando o fazem, ignoram, na maior parte das vezes, completamente as tecnologias de maneira geral e agora em particular as novas tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras da sociedade.
Tal cegueira estratégica já causou, causa e causará gradual perda de valor e de competitividade nas corporações, abrindo grande risco por um lado e oportunidade por outro para quem conseguir perceber o que, de fato está mudando e adotar as medidas corretivas necessárias.
O atual método da gestão da desintermediação, portanto, visa ajudar para que tal cegueira estratégica seja corrigida de forma integrada, consciente e coordenada, visando a implantação da nova cultura de forma racional e gradual, mantendo organizações competitivas no novo mundo digital.
Seguem abaixo algumas recomendações que devem ser analisadas e seguidas, a partir de intensos debates, com um grupo de excelência a ser criado.
Revisão do cálculo do futuro:
Há um erro grosseiro do cálculo do futuro das organizações.
Por quê?
As organizações, quando aplicam um estudo de cenários, ignoram completamente a força da mudança de uma Revolução Cognitiva, que estamos passando. Não estão contabilizando esse importante fator mutante no cálculo!
Todas as decisões estratégicas tomadas sem esse fator relevante ficam distorcidas.
O cálculo do futuro é a fórmula com a qual pessoas e organizações agrupam e relacionam as forças atuantes no presente e seu desdobramento no futuro para se chegar a cenários factíveis para a tomada de decisão.
É baseado neste cálculo e suas resultantes que estão baseadas a estratégia organizacional, bem como, as adaptações a serem feitas nos negócios e na gestão, bem como posteriormente nas metodologias, tecnologias e medições a sempre implantadas.
O erro grosseiro no cálculo do futuro constatado deve-se ao peso indevido (para baixo/ou na maior parte das vezes ignorando completamente) de uma Revolução Cognitiva na sociedade e nas organizações, o que leva como consequência a um grave desalinhamento do que está ocorrendo e vai ocorrer na sociedade, tanto nos negócios, quanto na gestão;
A primeira tarefa a ser empreendida por uma organização que deseja continuar a gerar valor e ser competitiva é refazer esse cálculo, incorporando no seu planejamento estratégico a força de mudança de uma Revolução Cognitiva já tem e terá na sociedade e na vida das organizações, a partir da chegada de tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras.
Uma Revolução Cognitiva é um fenômeno social raro e incomum, que marca a chegada de novas tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras, que têm a capacidade de expandir nosso cérebro e permitir o desenvolvimento mais rápido de novas tecnologias e metodologias, tais como a chegada do papel Impresso (1450) que marcou a última revolução desse tipo e da Internet (1960 surgimento/2004 massificação).
Tal fenômeno tem o poder inusitado ainda de mudar e criar uma nova cultura de controle sobre como organizamos as ideias e condicionam uma mudança na forma das pessoas se relacionarem, aprenderem, se informarem, se comunicarem, permitindo novos processos para solucionar os mais diferentes tipos de problemas.
Tais mudanças alteram algumas premissas básicas da sociedade e também a maneira de se fazer negócios e a gestão das organizações. Estamos praticamente saindo de uma civilização e entrando em uma nova.
Revoluções Cognitivas, apesar têm esse poder e pegam a sociedade desprevenida, pois nossa cognição e subjetividade não estão preparados para mudanças desse porte.
Uma revolução cognitiva, portanto, difere de uma Revolução social, pois é uma mudança que parte da chegada de novas tecnologias. Seus criadores não tiveram e muitas vezes ainda não têm a consciência, ou a intenção de provocar as mudanças em curso.
Podemos dizer que se é possível em admitirmos que há uma mão invisível do mercado, estamos descobrindo agora que há também uma mão invisível da tecnologia.
Tais tecnologias, portanto, têm a capacidade de, gradualmente, permitir o surgimento de uma nova cultura de controle sobre ideias, pessoas e processos, que se mostra mais eficaz para resolver todo tipo de problemas, principalmente os complexos.
Tal cultura permite que se tenha uma melhor relação de custo benefício na forma de resolver tais problemas melhor do que com a cultura anterior e, por causa disso, começa a ser um modelo de negócios/gestão imbatível.
Cultura de controle é a forma que utilizamos para gerenciar a sociedade que é condicionada pelas tecnologias cognitivas disponíveis, quando estas mudam, a cultura de controle muda junto, alterando principalmente os modelos de poder estabelecidos, o que torna tão difícil a implantação de projetos de Redes Sociais Digitais Corporativas, pois exigem uma mudança no que é mais sensível aos humanos.
Portanto, temos que admitir diante de tais fatos que toda sociedade precisa de uma cultura de controle, que é aceita como uma forma de convivência humana, com suas qualidades e defeitos a cada época. E esta pode ser fortemente alterada a partir de uma Revolução Cognitiva.
Essa é a base de aceitação e preparação de uma organização para o futuro. A consciência do momento histórico que estamos vivendo e a sua inevitabilidade.
Causas e consequências das Revoluções Cognitivas
Revoluções Cognitivas nos parecem que surgem pelo aumento gradual da população que torna cada vez mais necessárias mudanças macro-sistêmicas, pois quanto mais habitantes, mais demandas, mais personalização e mais complexidade para solucionar problemas produtivos.
Tal demanda aumenta a necessidade de sofisticação da produção, que se reflete na necessidade imperiosa da inovação, que demanda, por sua vez, mais velocidade e qualidade do ambiente de informação.
E, por fim, uma necessidade de fortes ajustes na cultura organizacional, alterando a forma de produzir e de fazer a gestão, tendo como marco principal a procura de mais dinâmica, através de processo intenso da desintermediação de antigos intermediadores obsoletos, que atrapalham o fluxo, pois estão impregnados da cultura de controle passada.
A Gestão da desintermediação é, assim, o processo consciente e planejado de sair da cultura de controle analógica mais rígida/vertical para uma mais dinâmica/horizontal, digital, através da implantação eficaz de Redes Sociais Digitais Corporativas.
A Gestão da desintermediação visa, assim, promover a correção da forte perda de valor em curso (porém ainda invisível) da maioria das organizações, em função de um grave e cada vez maior desalinhamento das estratégias adotadas com a forma que a sociedade passa a resolver seus problemas, a despeito das organizações. Esse desalinhamento tende só a aumentar, se não houver ações conscientes nessa direção.
Tal percepção fica ainda mais evidente se compararmos a atual Revolução Cognitiva Digital com a última que conseguimos identificar: a Revolução Cognitiva do papel impresso que teve forte impacto na sociedade.
Na Revolução Cognitiva do papel impresso, na Europa, em 1450, com a chegada da prensa de Gutenberg, que provocou uma oxigenação das ideias, ocorreu tempos depois a mudança do sistema político (passagem da monarquia/poder eclesiástico para a república) e do sistema econômico (do feudalismo para o capitalismo). Organizações, Universidades, Escolas, Parlamento e várias instituições da maneira que conhecemos hoje são filhas desse fenômeno.
Espera-se, assim, algo na mesma proporção agora com a Revolução Cognitiva Digital, através de quatro etapas de uma Revolução Cognitiva, a saber:
(1) significativas mudanças tecnológicas (que estamos já vivendo em todos os campos da sociedade);
(2) seguida de forte mudança cultural/conceitos (que estamos entrando);
(3) revoluções sociais para implantação dos novos conceitos/cultura (começam os primeiros movimentos);
(4) fase de consolidação de uma nova sociedade (ainda distante, mas se consolidando em algumas regiões do planeta).
As diferentes tecnologias
Para compreender uma Revolução Cognitiva, entretanto, e suas causas e consequências, é importante perceber a diferença entre os diferentes tipos de tecnologias e respectivas influências na sociedade, pois está aí uma das dificuldades para compreender a extensão do fenômeno.
Tecnologias fins (todas não cognitivas) são tecnologias de baixo impacto na cultura de controle social, tais como a de transporte, energia, alimentação, etc, que permitem a superação de barreiras físicas;
Tecnologias meios (tecnologias cognitivas) são potencialmente mais impactantes para a cultura, pois diferente de outras tecnologias fins (de transporte, energia, alimentação, etc) têm a capacidade de expandir nossos cérebros e, assim, gerar com mais facilidade novas tecnologias, processos, produtos e serviços, através de novas canais de circulação de ideias.
Existem duas classificações possíveis para as tecnologias cognitivas: de continuidade e as desintermediadoras:
Tecnologias cognitivas de continuidade são tecnologias cognitivas, que não permitem uma mudança expressiva na oxigenação de novas ideias na sociedade, mantendo certo controle do ambiente por quem detém as estruturas de poder. O rádio e a televisão são exemplos de tecnologias cognitivas de continuidade. Cuidado, assim, para não confundir os diferentes impactos de tecnologias cognitivas de continuidade com tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras, que são de outra natureza, como é o caso da Internet;
Tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras têm como característica a oxigenação da sociedade com novas ideias e trazem forte ruptura nos processos de solução de problemas, de controle e, sobretudo, de poder, tais como a chegada do papel impresso, em 1450 e a Internet, a partir de 1960, com a sua massificação, a partir de 2004. Cuidado ao avaliar o futuro, a partir delas, pois têm o poder de mudar a cultura de controle da sociedade, o que gera fortes alterações sociais em todos os campos. São as únicas tecnologias humanas que tem essa “mão invisível” no modelo de controle e de poder. Qualquer subavaliação de seu impacto pode ser desastrosa para uma organização.
É preciso ter visão menos tecnológica e mais cultural:
Atualmente, ao se pensar em implantar projetos de Redes Sociais Digitais Corporativas o que estamos fazendo, de fato, é construir a passagem de uma cultura de controle analógica (com cultura específica de controle mais fechada, com determinadas tecnologias cognitivas) para cultura de controle digital (com uma cultura específica de controle mais aberta, com a implantação nas organizações de determinadas tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras).
É preciso considerar, assim, que a implantação de Redes Sociais Digitais Corporativas é um projeto que parte da implantação de uma dada tecnologia, sem dúvida, porém, principalmente, é preciso ter consciência e prever a necessidade e as consequências de um forte impacto cultural, que está sendo negligenciado por completo atualmente quando se pensa no assunto!
Redes Sociais Digitais Corporativas são ambientes de produção de ideias, processos, produtos e serviços, através da implantação de plataformas colaborativas, que são ambientes internos e externos criados por tecnologias cognitivas disruptivas/desintermediadoras, que introduzem uma nova e completamente diferente cultura de controle digital.
O processo principal a ser gerenciado, controlado, acompanhado pelas organizações, assim, é a migração de um tipo de intermediação cultural para outra completamente distinta, o que podemos chamar, enfim, de desintermediação e isso deve ser gerenciado de forma competente e eficaz, pois estão embutidos vários riscos nesse processo.
As duas culturas podem ser assim definidas:
- A cultura de controle analógica estabelece um tipo de intermediação mais rígida entre os participantes dos processos, utilizando de métodos de controle conhecidos (organiza-se para publicar/produzir, através de um intermediário humano bem definido). É um tipo de controle que perde agilidade e fica cada vez mais obsoleto quando colocado ao lado de um modelo mais dinâmico, como o digital;
- A cultura de controle digital é nova e é quase inversa à cultura analógica, pois se procura ganhar velocidade, funcionando de outra maneira (publica-se/produz-se para depois organizar, através de plataformas colaborativas, com forte apoio de robôs informacionais, gerenciados por algoritmos feitos pelos novos gestores dos processos). É um tipo de controle que visa, através da desintermediação, ganhar agilidade, através da retirada de intermediadores obsoletos. Busca-se, assim, tornar as organizações mais competitivas, quando colocadas ao lado de um modelo mais lento, como o analógico.
Os ajustes estratégicos necessários dentro das organizações:
Vários ajustes estratégicos precisam ser feitos, a saber:
Nos negócios:
Os negócios (sejam ele quais forem) passam a ser feitos, através de cada vez mais da co-criação com todos os stakehoders (consumidores, fornecedores e colaboradores), que passam a participar de forma mais ativa do processo de produção, deixando o modelo (organização decide do topo e todos seguem as ordens) para (organização define critérios gerais e todos seguem princípios que atendem a esse critério mais amplo). Objetivo: se ganha poder nas pontas e a capacidade de aumentar a velocidade/qualidade para inovar, gerar valor e competir em um mercado que migra para esse modelo mais dinâmico, mantendo a competitividade;
Co-criação é um processo de criação participativa, a mais aberta, utilizando plataformas colaborativas, que permitem, ao longo de todas as etapas, a incorporação da participação voluntária e involuntária dos usuários, através de comentários, estrelas, curtir, etc, ou involuntárias, através dos cliques.
Na gestão:
A organização sempre pode ter sido encarada como uma grande rede humana e é importante que possamos continuar a vê-la assim.
Atualmente ao implantarmos Redes Sociais Digitais Colaborativas, na verdade, não estamos alterando a maneira da organização existir e se ver, mas a necessária passagem de uma gestão hoje mais controlada e hierárquica, através dos modelos atuais, para um mais dinâmico, através de uma nova cultura de controle.
Estamos, na verdade, migrando de uma rede mais centralizada para outra mais descentralizada, através da implantação de ambientes que podemos classificar como: Redes Sociais Digitais Colaborativas Externas e Redes Sociais Digitais Colaborativas Internas;
- Redes Sociais Digitais Colaborativas Externas – ambientes de co-criação com fornecedores, colaboradores e usuários, com critérios de visualização e ação para público externo;
- Redes Sociais Digitais Colaborativas Internas – ambientes de co-criação com fornecedores, colaboradores e usuários, com critérios de visualização e ação para público interno;
Novos perfis dos colaboradores:
Tais mudanças exigem um novo perfil e capacitação específica dos colaboradores nas organizações.
É preciso ao contratar e preparar pessoas procurar aqueles que tenham mais facilidade para lidar não mais como executores de processos, mas como articuladores/gestores de comunidades produtivas de co-criação, aperfeiçoando os algoritmos para que os robôs possam atuar nas plataformas colaborativas, para melhorar o fluxo dos processos.
Além disso, é importante promover a passagem do perfil atual de que “eu detenho (e muitas vezes escondo) o conhecimento para ser reconhecido” para “eu compartilho cada vez mais o conhecimento para ser reconhecido”.
É preciso, assim, prever a criação de uma política clara de incentivo para os que compartilham no novo ambiente, bem como, estabelecer princípios (muito mais do que regras) que devem reger a atuação de cada um no novo ambiente.
Plataformas colaborativas – são tecnologias em redes digitais que permitem a co-criação tanto dentro como fora da organização.
Nova estratégia de implantação:
Para implantar Redes Sociais Digitais Corporativas deve-se ter algumas preocupações.
É fundamental e urgente, o quanto antes, envolver a alta direção no que de fato está envolvido nesse processo.
Em paralelo, criar grupo de excelência (algo como uma Tropa de Elite 2.0) que deve se aprofundar, estudar, conhecer, produzir um documento base para servir de apoio estratégico da organização para adotar determinados passos, utilizando-se desde o princípio plataformas colaborativas, incluindo tal documento.
O objetivo é sugerir, implantar, acompanhar e divulgar de forma planejada e coordenada como a organização deve e está adotando a nova cultura digital. Para isso, é preciso que todas as ações e iniciativas de implantação da cultura digital passem a ser monitoradas por esse grupo de excelência para evitar erros conhecidos e a percepção do que está sendo eficaz, ou não.
Tal grupo deve ser formado com visão multidisciplinar/multi-departamental e procurar escolher protótipos e projetos-piloto, que permitam o uso da experiência completa da nova cultura (início/meio e fim de um dado processo) em um processo produtivo da organização.
Em alguns casos, não deve ser descartada a criação de startups, que podem facilitar a implantação da nova cultura de forma mais rápida, criando uma nova empresa que poderá ajudar a desconstruir a antiga.
Este grupo deve-se, assim, procurar analisar a implantação através de diferentes redes da organização, a saber (pelos objetivos): de ação, de conhecimento e de relacionamento:
Redes de ação – têm como objetivo criar/manter processos, produtos ou serviços. Exemplos: departamentos, grupos de projetos, setores, etc;
Redes de conhecimento – têm como objetivo criar/manter processos, produtos ou serviços de conhecimento que apóiem as redes de ação. Exemplos: treinamentos, comunidades de práticas, listas de discussão, etc;
Redes de relacionamento– têm como objetivo criar/manter processos, produtos ou serviços de relacionamento que apóiem as redes de ação. Exemplos: festas, corais, grupos de poesia, etc.
E, pela forma de adesão: de baixa, média e alta:
Redes de baixa adesão – criadas ou mantidas com pouco contato entre os membros;
Redes de média adesão – criadas ou mantidas com contato mais frequente entre os membros, dos que as de baixa adesão;
Redes de média adesão – criadas ou mantidas com contato mais frequente entre os membros, dos que as de média adesão.
Novas Tecnologias:
Revisão dos sistemas de tecnologia da organização para plataformas colaborativas, que permitam cada vez mais a co-criação. Tais plataformas devem ser integradas nas diferentes redes externas e interna, ação, relacionamento e conhecimento de baixa, média e alta adesão.
Devem ter como base para a co-criação o uso intensivo de gerenciamento dos registros produzidos pelos usuários no uso da plataforma, que podemos chamar de Karma Digital, qualificando por rastros voluntários e involuntários de atividades de pessoas e dos documentos.
Karma Digital é a capacidade de usar os registros gerados pelos rastros voluntários e involuntários dos usuários, que permitem a utilização dos rastros voluntários e involuntários dos usuários, processos e documentos, com a meta de gerar relevância e evitar ruídos;
Rastros voluntários – registros das ações voluntárias dos usuários nas plataformas colaborativas, tais como inclusão de novos registros, comentários nos registros existentes, inclusão de tags, classificação (através de estrelas, curtir, repasse para outras pessoas);
Rastros involuntários – registros das ações involuntárias dos usuários nas plataformas colaborativas, tais como os cliques feitos e visitas as páginas.
Devem ainda se utilizar de algoritmos para poder ajudar ao administrar da plataforma.
Algoritmos – conjunto de normas que serão incluídos nas Plataformas Colaborativas para facilitar a gestão das comunidades, via robôs, que irão co-criar ideias, processos, serviços e produtos.
E, por fim, permitir a inclusão de tags:
Tags (folksonomia) – classificação feita a um determinado registro, incluindo palavras que vão facilitar posteriormente as buscas. O termo folksonomia (taxonomia coletiva) vem substituir o da taxonomia de um intermediador fixo.
Redes Sociais Digitais Corporativas: como medir os resultados?
Para medir os resultados dos projetos implantados o Grupo de Excelência deve procurar responder:
Rede Social Digital Corporativa Externa:
- Novos negócios, produtos, serviços e processos co-criados com a interação com usuários?
- Melhorias feitas em produtos, serviços e processos?
- Quais processos melhoraram em termos de ganho e menos custo?
- Qual foi o aumento de venda e aceitação da empresa (qualidade e quantidade)?
- Quais novos empregados vieram trabalhar com a interação?
- Dados numéricos devem ser analisados sempre dentro dos parâmetros acima.
Rede Social Digital Corporativa Interna:
- Novos produtos, serviços e processos co-criados com a interação dos colaboradores?
- Melhorias feitas em produtos, serviços e processos?
- Redução do trabalho repetitivo;
- Redução dos departamentos muito voltados para eles mesmos?
- Aumento de produtividade?
- Melhoria na comunicação?
É isso, que dizes?
Além disso, é importante promover a passagem do perfil atual de que “eu detenho (e muitas vezes escondo) o conhecimento para ser reconhecido” para ”eu compartilho cada vez mais o conhecimento para ser reconhecido”. – Isso, que você cita, é pedra de toque para o trabalho colaborativo nas organizações. As pessoas, de modo geral, morrem de medo de ter seu conhecimento “roubado” quando compartilhado. E guardam e as chances de evolução sozinho e também em equipe, caem drasticamente. Ótimo texto.
Já o início do texto, sobre “Revoluções Cognitivas” aumentam minha expectativa de seguir essa linha numa tese.
Bjs!
Karol, sim, há muito que podemos falar..amanhã vou publicar algo que vais gostar, a lei da desintermediação…beijos