Projetos 2.0 só vingarão se forem isolados em um ambiente separado, no qual a filosofia de gestão é completamente outra. Se não for assim, o risco de se gastar muito e se colher pouco é alto! É o que está acontecendo por aí….

Versão 1.0 – 24 de julho de 2012
Rascunho – colabore na revisão.
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Depois de vários anos de estudos (com um doutorado no meio), 360 projetos nas costas na área de estratégia de Internet, uma dezena de livros e mais agora uns 10 já na implantação do mundo 2.0 em empresas públicas e privadas, cheguei a algumas conclusões que me levam a propor uma nova metodologia ao mercado para implantar projetos 2.0.

Parto das seguintes premissas: (é bom ter premissas para projetos que mexem tanto com a organização, certo?)

1) estamos entrando em uma nova cultura de gestão, que tem como características básicas: transparência, desintermediação, meritocracia, poder de escolha na mão do usuário. mobilidade, geolocalização. Tudo junto ao mesmo tempo, na velocidade da luz;

2) essa nova cultura de gestão não é compatível com a atual, pois a desintermediação, que ela inapelavelmente condiciona, modifica hábitos e interesses arraigados;

3) implantar redes sociais corporativas não é, assim, então, apenas novas tecnologias que chegam, mas nova forma cultural de se trabalhar para a qual a organização não tem experiência, ou não está preparada;

4) ao se tentar introduzir a nova cultura na velha, a organização utiliza de seus conhecidos métodos de ataque a “anti-corpos-organizacionais-desconhecidos” e os projetos tendem a minguar, sem mesmo ter saído do berço.

Assim, todas as tentativas atuais que estão sendo feitas de mudar apenas a cultura por dentro não vão funcionar. É preciso, além de iniciativas esporádicas, um espaço completamente 2.0. Explico para  que fique claro: não foi por falta de tentativa e nem de esforço, já pensei diferente, mas a vida (com sua sabedoria) me levou a mudar meus conceitos.

Uma organização é como um sistema orgânico vivo, no qual a cultura atual está o tempo todo atenta para identificar qualquer “anomalia” na maneira de se fazer as coisas.

Quando algo novo é tentado, os anti-corpos agem, conforme o patrocínio da mudança, de forma visível ou invisível, tentando eliminar o “corpo estranho”.

Os atuais projetos de redes sociais corporativas não estão levando em conta o custo dessa luta interna e nem o desgaste que isso vai ter. Além disso, tem outro problema fundamental: o conceito 2.0 não consegue ser testado de forma clara, pois sempre acaba meio intoxicado pela cultura atual, que resiste.

Quem mandou essa figura para a rede foi o Gil Giardelli.

Usa-se, assim, todos os anti-corpos possíveis para que o projeto não dê certo. O sintoma mais claro: a colaboração mágica esperada não acontece: detalhei aqui.

Assim, se analisamos que a cultura 2.0 traz uma nova filosofia de trabalho, se vamos implantar dentro do corpo atual da organização, o que se verá é uma luta feroz do atual organismo para eliminar esse “corpo estranho” – de forma sutil ou mesmo agressiva, conforme o patrocínio.

Por isso, os projetos 2.0, de guerrilha, que nascem de dentro com a esperança de mudar a organização de baixo para cima não estão funcionando.

Não funcionam, pois a visão do projeto é que se trata de um mesmo paradigma.

Ou se tem uma visão equivocada de como o ser humano muda.

  • Hábitos arraigados em grupo são muito mais difíceis de mudar.
  • É preciso criar um ambiente novo para criar novos hábitos e nova cultura.
  • Ainda mais quando se trata de macro-mudanças.
  • Isso exige novas e sofisticadas alternativas.

Num mundo mutante (com uma Revolução Cognitiva pela proa), as organizações precisam: (e não são as de alta tecnologia, mas todas elas)

  • - Ver a inovação como estratégia;
  • - Criar uma carteira de inovação (veja mais detalhes aqui.);
  • - Na carteira dedicar 10%, no mínimo, para algo realmente novo;
  • - Esse novo deve ser feito fora e utilizar toda a nova cultura 2.0.

É aí que os projetos de redes sociais devem ser trabalhados: veja mais aqui, no exemplo simples do TaxiBeat.

O problema geral é que parte-se da ilusão de que estamos entrando na mesma cultura de gestão, com algumas modificações na comunicação, na tecnologia, sendo algo mais do mesmo. E não algo muito diferente do mesmo.

Se a premissa está equivocada, não se pode esperar que o projeto não o esteja!

Avisa aí: Revoluções Cognitivas têm esse poder: mudam a forma que o poder é exercido na sociedade e, com este, a forma de se moldar as organizações!

Repito, então, para que os projetos 2.0 vinguem e sejam feitos de forma mais barata, eficaz e controlada é preciso que se crie um ambiente separado, um novo corpo, do qual a nova cultura seja disseminada e o corpo estranho seja a antiga forma de fazer.

Assim, é preciso criar zonas 2.0 de inovação para as quais alguns problemas (e não assuntos) da antiga organização vão migrar aos poucos, indo pessoas gradualmente dessa para a outra, que possam ser o corpo estranho naquela e sofrer a rejeição das velhas práticas.

Ou seja, será o processo inverso: a nova organização na nova cultura, criando anti-corpos contra a velha e não, como é hoje! A economia e o poder de competitividade aumenta tremendamente!

Note que não estamos falando nada de novo:

Na área privada (sem discutir falhas nos atuais projetos):

  • - A Infoglobo criou o globo.com para lidar com a Internet;
  • - A Americanas a Americana.com.

Na área pública:

  • - Tivemos a introdução gradual e paulatina da urna eletrônica (um projeto separado da velha cultura) – exemplo mundial de sucesso;
  • - A introdução de mosquitos eunucos em pequenas cidades para o combate à dengue;
  • - Ou o caso da Delegacia Legal no Rio, que começou do zero, com outro paradigma.

Projetos que, sem dúvida, tiveram, ou têm, mais chances de testar conceitos mais rápidos e dar resultados melhores.

Nada impede que na antiga organização, em fase terminal (isso é difícil de aceitar, não?), tentativas de abrir mais a cultura, experimentar espaços mais 2.0 sejam feitos, porém nunca na ilusão de que estes espaços levarão à organização para o novo mundo.

Apenas serão um treino – uma passagem – para se chegar com pessoas menos despreparadas para a zona 2.0 da inovação – na qual a nova cultura é hegemônica e não um “vírus a ser atacado”.

Ou seja, a antiga organização mais piramidal, avessa à mudança tende a ir migrando para o novo ambiente, de forma gradual e decretando uma data para seu enterro, de forma planejada.

Os bons resultados virão e a passagem pode ser feita de forma mais ou menos rápida, conforme a eficiência do projeto:

  • No caso das empresas privadas reduzindo o risco da concorrência;
  • No caso das públicas, mostrando a visão de futuro do gestor.

Pode parecer algo impossível, que nunca vai ocorrer, que ninguém vai topar algo assim, mas é essa difícil conclusão que cheguei depois de profundas discussões com milhares de pessoas envolvidas nesse desafio.

Existem riscos?

Sim, alguns, mas são bem menores do que os atuais de projetos de redes sociais corporativas sem a dimensão, de fato, do que está acontecendo – se gastando um tempo de convencimento de hábitos que não serão mudados dentro do mesmo ambiente.

É isso, que dizes?